Diversidad e inclusión en la empresa

A raíz del taller DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: GESTIÓN DE LA EDAD incluido en el curso Dirección de Personas de Lluis Vives de la Camara de Comercio de València he escrito una serie de en el que he desarrollado el contenido impartido.

Los post son

 

La Gestión de la Diversidad tiene sus raíces en el movimiento de los Derechos Civiles en Estados Unidos y posteriormente aterrizó en Europa. En sus orígenes, por tanto, fue concebida como una medida para implementar la igualdad de derechos.

La diversidad poblacional ya se ha instalado en nuestra sociedad, haciendo está más compleja y rica.

En las empresas hay personas que trabajan, proveedores, clientes, procesos, gestión de personal, de recursos, gasto energético, inversión. La realidad de la empresa es compleja y requiere una mirada compleja. Además hay que considerar cómo los cambios demográficos y culturales están variando la demanda de los mercados.

A nivel europeo, la población de origen migrante como fuerza de trabajo, está en crecimiento en muchos sectores, y, tal y como se señala en numerosos estudios, se necesita que siga creciendo para compensar el envejecimiento de la población activa autóctona y de nuestros sistemas de pensiones.

Algunas organizaciones ya son conscientes de la necesidad imperiosa de gestionar la Diversidad, dando un paso más allá de los requisitos legales y valorando las diferencias de las personas.

La Gestión de la Diversidad Cultural requiere del cultivo de la tolerancia, el diálogo, la colaboración, lo cual conlleva el reconocimiento de la diferencia al tiempo que la conciencia de la unidad del género humano, para fomentar el desarrollo del intercambio cultural.

 

 

LOS CONCEPTOS CLAVE DE LA DIVERSIDAD

Diversidad

Del latín diversitas, diversidad refiere a la infinidad de cosas diferentes o diversas. Y también a la abundancia de cosas distintas que conviven juntas. En el contexto de la sociedad, nos encontramos con la coexistencia de diferentes clases de diversidades: étnica, cultural, funcional, sexual, generacional entre las más comunes.

La diversidad es un término general. El término se ha aplicado al pensamiento sobre las diferencias sociales de una manera similar, presentando las diferencias como algo que no solo es natural, sino que es esencial para el bienestar social y organizacional. La diversidad, tal como se aplica a la variedad de categorías sociales presentes en el lugar de trabajo, es un fenómeno bastante reciente.

Inclusión

La inclusión es un concepto que hace referencia al modo en que la sociedad debe responder a la diversidad. La inclusión laboral según Jürgen Weller se refiere a los “procesos que permiten el acceso de una parte de la población a empleos productivos con condiciones laborales favorables o adecuadas” sin distinción de género, raza, nacionalidad, edad, discapacidad, religión, orientación sexual o estado civil

integración

La integración se refiere a reunir diversos elementos en la organización y ayudarles a sentirse cómodos dentro de la cultura organizacional compartida.

La inclusión tiene en cuenta las identidades y preferencias de los individuos, de modo que puedan sobresalir y contribuir a los objetivos organizacionales colectivos. En la integración los individuos han de subsumir su identidad al orden organizativo y cultura. ¿Advertís la diferencia?

 

 

 

Diversity is a fact, inclusion is a choice.

 

 

 

Diversity is about counting the numbers,  

Inclusiveness is about making the numbers count

 

 

 

Razones para integrar la diversidad en la gestión empresarial

 

El profesor Di Stephano de la Universidad de Laussane y su equipo realizaron una investigación de gran valor que permite entender el impacto de la diversidad en todas las áreas del entorno. El estudio se realizó en 6 países (Japón, Estados Unidos, Canadá, Brasil, Alemania, Italia) con 72 grupos.

El resultado del estudio muestra que los equipos /grupos de personas diversos tienden al caos. Que los equipos/grupos homogéneos tienden a la obsolescencia. Y, que solo los equipos/grupos diversos que gestionan la inclusión de sus participantes son aquellos con mayor índice de creatividad, innovación y eficacia generada en la organización.

Drucker anticipaba un movimiento que la economía de la mano de obra se vería sustituida por la economía el conocimiento. Referirse al conocimiento supone hablar de creatividad y de cómo se ha convertido en el principal motor económico. En este terreno es en el que se emplaza la Diversidad, en un sentido amplio, jugando un rol determinante como acelerador del crecimiento compartido de personas, empresas y sociedad.

El aumento de la productividad no está asociado a la explotación de la fuerza de trabajo ni a la división mecánica de las tareas, sino que la competitividad y el buen rendimiento del trabajo, depende de la capacidad de innovación de la empresa y ésta de las nuevas y buenas ideas que puedan aportar sus empleados y empleadas.

La economía del conocimiento considera preciso que la empresa genere las condiciones que le permitan aprovechar todos los aportes que pueda hacer el capital humano que la compone, pues las buenas ideas no son una prerrogativa exclusiva de unas personas y no de otras. Esto supone cambiar la forma tradicional de concebir la gestión de los recursos humanos.

Para que las buenas y nuevas ideas surjan y se compartan en la empresa es necesario que se dé una particular relación interpersonal e intersubjetiva entre los trabajadores y trabajadoras de la empresa y sus jefes. A decir de Zamagni, la única forma de obtener conocimiento tácito, es a través de un tipo de relación que hoy en día se llama, relación de reciprocidad. Dicho tipo de relación surgirá con mayor facilidad en aquellas empresas que apliquen políticas de gestión de la diversidad.

La Gestión de la Diversidad es una pieza clave para consolidar la innovación como motor de crecimiento. Se trata de una práctica que promueve la cohesión social, en tanto fomenta prácticas de inclusión en igualdad de condiciones y la innovación que se genera a través del intercambio de conocimiento en grupos de trabajo heterogéneos.

Scott E. Page en su libro “The Difference” nos dice: “La diversidad de pensamiento de un colectivo de personas supera la brillantez del sabio porque la probabilidad de encontrar soluciones nuevas, valiosas y competitivas es mayor cuando hay diversidad de perspectivas, de formas de solucionar los problemas, de categorizar las soluciones y de hacer predicciones. Una sociedad compleja, diversa y globalizada requiere empresas con servicios y productos cada vez más variados y diferenciados, algo a lo que no responden tan fácilmente las empresas endogámicas y con perfiles profesionales que no dejan sitio a nuevas ideas. La heterogeneidad es riqueza.”

 

 

 

Laszlo Bock, director de RRHH de Google, manifiesta abiertamente que la intención de la empresa es llegar con sus productos a los 7 mil millones de personas del planeta. Y para conseguirlo quieren “construir” una fuerza de trabajo que refleje y entienda las necesidades de todas esas personas.

 

Una referencia obligada es el Foro de Davos, que en su informe “El futuro del trabajo” nos dice

Alt="Davos"Nos enfrentamos a una crisis de talento mundial. Solo se ha desarrollado el 62% del potencial del capital humano existente en todo el mundo.

Va a haber una verdadera guerra por el talento. Se van a desarrollar estrategias de atracción y retención del talento, junto a estrategias de búsqueda y desarrollo de talento.

Talent diversity—no more excuses: As study after study demonstrates the business benefits of workforce diversity and companies expect finding talent for many key specialist roles to become much more difficult by 2020, it is time for a fundamental change in how talent diversity issues perceived and well-known barriers tackled. In this area, too, technology and data analytics may become a useful tool for advancing workforce parity, whether by facilitating objective assessment, identifying unconscious biases in job ads and recruitment processes or even by using wearable technologies to understand workplace behaviours and encourage systemic change.

LEGISLACIÓN BÁSICA SOBRE DISCRIMINACIÓN

 

En la legislación internacional destacamos

Carta de las Naciones Unidas (1945),

Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948). La Declaración Universal de Derechos Humanos de diciembre de 1948 declara que toda persona tiene los derechos y libertades que se recogen «sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición».

La primera ley para acabar con la discriminación en el terreno laboral, la Age Discrimination Act (ADEA), fue promulgada en 1967. Posteriormente se reformó en 1986 para acabar virtualmente con la jubilación obligatoria

En la legislación europea destacamos

Tratado de Ámsterdam (1997),aprobado unánimemente en mayo de 1999. El tratado, que establece los principios y los objetivos de la Unión Europea, afirma que: «La Unión se basa en los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales, principios que son comunes a los Estados miembros».

La Directiva 2000/43 de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas, independientemente de su origen racial o étnico.

Finalmente, la Directiva 2006/54 de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

 Otras actuaciones como

  • La Estrategia marco contra la discriminación de 2005,
  • el Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para Todos en 2007, o
  • La adopción de una Agenda Social Renovada

En la legislación estatal destacamos

 – Constitución Española de 1978

  • El artículo 1.1 de la proclama la igualdad como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico, y
  • El artículo 14 consagra que todos los españoles” son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguno por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

– Estatuto de los Trabajadores

– RDL 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

– La Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero, sobre derechos y deberes de los extranjeros en España y su integración social.

– Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH).

– Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

– Proyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación

Cabe preguntarse porque han habido tantos impedimentos para materializar la Ley Integral para la Igualdad y no Discriminación y porque no existe una ley específica que proteja del Edadismo tal como ya tiene EEUU desde 1967.

En los próximos post seguiré desarrollando el tema conforme el esquema arriba desarrollado.

 

La Diversidad Generacional ya la he tratado en este blog en otros post como:

Saludos

 

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4 comentarios sobre “Diversidad e inclusión en la empresa

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