Gestión de la edad. ¿La asignatura pendiente de las empresas españolas?

La Gestión de la edad es/debe ser una política de Recursos Humanos obligada. La pirámide poblacional y la diversidad generacional en las empresas ya existente así lo piden. Así y todo, pocas empresas llevan una estrategia y práctica definida, para todas ellas aquí os presento unas ideas.

A raíz del taller DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: GESTIÓN DE LA EDAD incluido en el curso Dirección de Personas de Lluis Vives de la Camara de Comercio de València he escrito una serie de post en el que he desarrollado el contenido impartido. Este es el último post de la serie y es en definitiva adonde, como representante de SENIOR TALENT quería llegar.

Los post son

LA GESTIÓN DE LA EDAD: Promoción de la Gestión de la Edad en la empresa

 

La gestión de la edad (GE) implica según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo la consideración de “los factores relacionados con la edad en la gestión diaria, incluidas la organización del trabajo y las distintas tareas, de manera que todas las personas, independientemente de su edad, se sientan capacitadas para cumplir sus objetivos personales y empresariales”.

Según esta entidad, los ocho objetivos de la gestión de la edad son los siguientes:

  1. Mayor sensibilización frente al envejecimiento.
  2. Adopción de actitudes justas ante el envejecimiento.
  3. Consideración de la GE como tarea y obligación fundamental de los directivos y los supervisores.
  4. Inclusión de la GE en la política de RRHH.
  5. Promoción de la capacidad de trabajo y la productividad.
  6. Aprendizaje permanente.
  7. Aplicación de regímenes de trabajo sensibles a las cuestiones de edad.
  8. Transición segura y digna a la jubilación

El OBJETIVO GENERAL de un proyecto de GESTIÓN DE LA EDAD se centra en incorporar una perspectiva positiva a la gestión de las personas en base a “mantener el valor de la aportación de los trabajadores de más edad (trabajadores senior) a las empresas”. Entre los objetivos instrumentales se podrían destacar [3]:

  1. Aumentar el conocimiento de la situación actual de los trabajadores de edad avanzada y, en general, cómo abordar la gestión de la edad en las empresas;
  2. Aumentar la información y sensibilización que existe en las empresas y entre los propios trabajadores en relación a la gestión de la edad y, finalmente,
  3. Incorporar de forma progresiva en las empresas medidas orientadas a los trabajadores.

Podemos diferenciar dos fases fundamentales del proyecto de gestión.

  1. Una primera fase, que denominaremos “AUTODIAGNÓSTICO DE LA REALIDAD”, se centrará en la revisión interna y valoración de las necesidades de la organización relativas a la gestión de la edad conforme a la realidad de cada empresa. Se pretende hacer un análisis sistemático de su situación de partida para identificar qué acciones son positivas y tienen éxito, y dónde hay debilidades y necesidad prioritaria de emprender alguna acción de mejora.
  2. Una segunda fase comprenderá la SELECCIÓN DE MEDIDAS a mantener y/o mejorar la tasa de empleo de los trabajadores mayores, y que se dividirán en cuatro grandes dimensiones o grupos de factores”:
    • la salud y sus capacidades funcionales,
    • las competencias y la educación,
    • los valores, actitudes y motivación y, finalmente
    • la vida laboral.

Como muestra os relación las buenas prácticas de gestión de la edad, propuestas por la Agencia Vasca de la Innovación y la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana.

 

LA GESTIÓN DE LA EDAD: Buenas prácticas de la gestión de edad

Guía para la gestión de la edad en las organizaciones de Euskadi

  1. Analizar la situación de la edad en la organización y la viabilidad de implementar medidas de gestión.
  2. Realizar procesos de selección y contratación no discriminatorios por edad
  3. Diversificar la edad en la Organización, incorporando trabajadores de más edad.
  4. Promover el desarrollo de competencias y la cualificación de los trabajadores de más edad.
  5. Realizar una entrevista/orientación de revisión de carrera profesional
  6. Desarrollo de mapas de conocimiento
  7. Implementar estrategias de mentoring
  8. Fomento de estrategias más activas de prevención: ergonomía y salud
  9. Reducción de las situaciones de riesgo y penosidad para los trabajadores de más edad: adaptación de funciones y condiciones laborales
  10. Promover los contratos de relevo y figuras similares que incluyen un enfoque intergeneracional
  11. Aplicar opciones de reducción y flexibilidad del tiempo de trabajo
  12. Apoyo al mantenimiento del empleo de los trabajadores de más edad en situaciones de reestruccturación.

LA BUENA PRÁCTICA EN GESTIÓN DE LA EDAD Aplicación de la Gestión de la Edad en la empresa FEMEVAL

 

  1. Promoción de la Gestión de la Edad en la empresa.
  2. Realización del Autodiagnóstico en Gestión de la Edad.
  3. Actualización de planes de acción en recursos humanos con enfoque de edad.
  4. Descripción de puestos de trabajo con enfoque de edad.
  5. Implantación de la figura del mentor en la organización.
  6. Formar a trabajadores Senior en habilidades de transmisión de conocimientos.
  7. Reforzar el papel de los mandos intermedios mayores de 45 años.
  8. Incorporación de trabajadores mayores de 45 años.
  9. Contratación de practicantes para llevar a cabo un relevo generacional planificado.
  10. Formalizar planes de carrera en trabajadores Senior.

 

LA GESTIÓN DE LA EDAD: CONCLUSIONES

  1. En los próximos años viviremos una transformación sin igual en las estructuras demográficas de nuestra sociedad que va a ocasionar una reducción de la población más joven y el consiguiente envejecimiento de la población.

2. La baja tasa de natalidad junto con el incremento de la esperanza de vida está provocando una reducción de la población activa y un aumento de las personas ancianas.

3. Si se reduce la población activa y queremos mantener nuestros niveles de productividad y competitividad empresarial, así como la sostenibilidad de nuestro estado de bienestar, tendremos que alargar nuestra vida laboral.

4. Si queremos, o debemos alargar los años de vida laboral, debemos disponer de suficiente salud para contener o aminorar la previsible pérdida de capacidad laboral que acompaña al proceso de la edad.

5. La situación de crisis que se arrastra desde 2008 está ocasionando altos niveles de desempleo, especialmente en los grupos de edad de los jóvenes y de los mayores de 45 años.

6. Las políticas empresariales de rejuvenecimiento de su estructura de edad consistentes en prescindir de sus activos de mayor edad y reemplazarlos por personal más joven van a ser cada vez más difícil de llevar a cabo.

7. Prescindir de los trabajadores de mayor edad supone un menosprecio del talento, de oportunidades individuales y de recursos sociales que ni las organizaciones ni la sociedad están en condiciones de permitírselo más.

8. Para neutralizar el efecto del envejecimiento debemos proporcionar un entorno laboral y social que permita a todas las personas desarrollar y utilizar su potencial durante un periodo de tiempo más largo, de manera que se minimice el impacto de la edad.

9. Política laboral y de personal que acoja a todas las generaciones, sin discriminación, siendo conscientes del aumento progresivo de los trabajadores de edad avanzada y de la necesidad de prolongar la vida laboral.

10. Adoptar medidas para gestión eficaz del factor edad en las empresas supone una estrategia de anticipación dentro de la gestión de las personas ante la necesidad que se presenta de retener y adaptar a las personas.

11. Constituye un cambio fundamental en los paradigmas actuales de nuestra sociedad promover una nueva cultura en la que prevalezca el enfoque preventivo de la salud sobre el enfoque asistencial, así como el reconocimiento de las capacidades y el talento que acompaña a la edad, y eliminación de falsos estereotipos y estigmatizaciones.

12. Debemos ser conscientes de que el envejecimiento es un proceso que dura toda la vida y se inicia en el momento de nacer y que nos afecta a todos. De cada uno de nosotros depende el desarrollo de competencias, capacidades y experiencias que aporten valor personal y profesional a una sociedad.

13. El talento, desarrollado y equilibrado, es la suma de capacidades, conocimientos y experiencias de las personas jóvenes que se incorporan, y de las personas de mayor edad que pueden aportar la riqueza de lo aprendido. Una sociedad que no incorpore a los jóvenes y desplace a los senior entrará en serios problemas.

14. Los trabajadores de edad son los depositarios del capital social que no es únicamente una suma de conocimientos explícitos o formalizados, sino un conjunto mucho más amplio de experiencias, habilidades y conocimientos implícitos, propios de una organización con una historia temporal y espacial determinada.

Y con esto doy por terminada la serie de post dedicada a la Gestión de la Diversidad Generacional en las empresas.

Si estáis dispuestos a iniciar ese camino SENIOR TALENT se ofrece a acompañarte.

La Diversidad Generacional ya la he tratado en este blog en otros post como:

Saludos

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