La diversidad generacional en la empresa.

En este artículo se hace una valoración de la integración de los trabajadores de diferentes edades recorrido en las empresas, atendiendo a los factores generacionales y el impacto en el trabajo en equipo.

En una reunión de presentación a una entidad pública, de la Asociación SENIOR TALENT,  de la que soy orgulloso representante, mi interlocutor me preguntó: ¿Qué ofrecéis a las empresas?. En ese instante me asalto a un dilema entre lo que me gustaría ofrecer a las empresas y lo que realmente suelen demandar. Le contesté de carrerilla: «la incorporación de talento senior contrastado y la oportunidad de mostrarse ante la sociedad como una empresa socialmente responsable».

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

Sin embargo, aún siendo una respuesta con la que me identifico ambos nos quedamos con ganas de añadir algo más. Después de una breve reflexión pienso que ese algo es la gestión de la diversidad.

Una correcta gestión de la diversidad es fundamental para cualquier compañía. Muchos son, los beneficios que una empresa pueda extraer de la diversidad por lo que consideramos que el respeto y la inclusión han de fomentarse en las empresas.

Al hablar de diversidad, no sólo nos referimos a la multicultural o racial sino que además incluimos la diversidad en materia de género, discapacidad o edad. Cualquier tipo de diversidad en nuestras empresas puede aportarnos grandes beneficios si sabemos manejarla y gestionarla de forma correcta.

Pero seamos claros, gran parte de empresarios y directivos que conozco ven la diversidad como un problema, más que como una oportunidad. En el fondo les gustaría coger al trabajador modelo, que todos ellos tienen identificado, y clonarlo hasta confeccionar la plantilla. Es más, lo replicarían no solamente en las competencias profesionales sino también en las características personales, tengan o no tengan que ver con su desempeño, por si acaso. Este sesgo lo vemos con claridad cuando encargan una selección de personal. Para ellos la diversidad aporta mayor complejidad en la gestión de las personas, un tratamiento individualizado que consume tiempo y energía y para el que no se sienten especialmente preparados.

Sin embargo la diversidad ya la tenemos en la sociedad, y la empresa como un subsistema social se ve compelida a ser un reflejo de ella. Las empresas cada día más compiten en mercado más globales y la movilidad de personas con diferentes procedencia, genero y edad es una realidad que las compañías afrontan. Gestionar la diversidad y hacerlo de manera positiva y constructiva puede convertirse en un poderoso aliado en la gestión de personas.

Por mi formación de psicólogo y mi profesión de Recursos Humanos no  puedo hacer otra cosa que defender la diversidad, exponiendo las ventajas que conlleva.

BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD

La diversidad, siempre que la gestionemos de forma correcta, aporta importantes beneficios a la empresa entre los que destacamos. Basado en el post «8 beneficios que aporta la diversidad a la empresa«.

1. Diferenciación y singularidad. En el momento actual es fundamental la diferenciación y especialización. Cada vez el mercado se segmenta más, llegando a tener que individualizar el producto o servicio. Tener en la empresa equipos intergeneracionales supone tener una representación de la sociedad en la empresa y nos permitirá entender mejor que ya es diversa.
2. Creatividad e innovación. Las diferentes formas de entender el mundo unidas a las múltiples experiencias de los empleados aportan valor a los procesos creativos o de innovación.
3. Mejora en la toma de decisiones. La existencia de múltiples puntos de vista mejora la toma de decisiones ya que nos permite, por ejemplo, generar más y mejores alternativas en la fase de generación de ideas. Existirán más posibilidades y más personas que valorarán las mejores decisiones para la empresa.
4. Experiencia y liderazgo. El directivo que trabaja con equipos en los que la diversidad está presente añade un punto de valor a su experiencia, poniendo en relieve su capacidad de liderazgo.
5. Flexibilidad y respeto. Las diferencias entre los distintios empleados genera un respeto por parte de los mismos hacia el resto de compañeros. Gestionando la diversidad de la empresa y dando las mismas oportunidades a todos, más allá de sus diferencias, conseguiremos crear un equipo consistente y unido. La flexiblidad conseguirá ir más allá de la empresa, ya que la diversidad nos permite acceder a nuevos mercados a los que de otra forma no conseguiríamos llegar, fidelizando nuevos clientes.
6. Fidelización. Gracias a la multiplicidad de nuestros trabajadores conseguiremos empatizar con más clientes. Diversos clientes se sentirán mejor atendidos y entendidos, y conseguiremos fidelizarlos.
7. Mejora de la imagen de marca y reputación corporativa. Nuestra imagen puede verse beneficiada y reforzada por el manejo de dicha diversidad.
8. Productividad y talento. Conseguiremos que en nuestra empresa trabajen los mejores empleados, sin tener en cuenta su nacionalidad, edad o sexo. El ambiente de respeto, igualdad y creatividad favorece que se establezca un buen clima laboral que beneficia a su vez la productividad de los integrantes del equipo.

El descenso en las tasas de natalidad y el incremento de la esperanza de vida, está haciendo que los países industrializados vean cómo se está transformando su pirámide demográfica hacia un envejecimiento de la población.

Esta situación lleva a prestar una especial atención al colectivo de los TRABAJADORES SENIOR . Estos supondrán un importante reto, tanto a nivel de políticas nacionales e internacionales, como para las mismas empresas.

CUATRO GENERACIONES

Cuando se habla de equipos multigeneracionales es usual diferenciar denominación de generaciones. A mi no me gusta especialmente, puesto que generaliza sin tener en cuenta procedencia social, geográfica, educacional, etc. Pero es complicado escapar de las simplificaciones, puesto que aportan claridad aunque sea a expensas de exactitud.

Hoy en día se habla de cuatro generaciones que conviven a la vez: Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. Cada generación ha sido influenciada por su época: situación familiar, eventos históricos, condiciones económicas, y muchos otros factores que han condicionado su personalidad y comportamiento.

 

1. BABY BOOMERS (1946-1964)

Nacieron en los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial, y se les llama así debido al excepcional incremento en las tasas de natalidad que se produjo durante esos años.

Están acostumbrados a trabajar muchos años en una misma empresa, incluso toda una vida. Por este motivo, se dice de ellos que buscan seguridad y estabilidad en el trabajo. Generalmente son personas competitivas, comprometidas y fieles a su vida profesional.

Para muchos de ellos, el trabajo es lo más importante. Suelen valorar mucho las tradiciones, la productividad, los símbolos de estatus y el crecimiento vertical en una compañía.

Según censo de habitantes del Instituto Nacional de Estadística (INE), de Julio de 2016, en España son un total de 10.882.493 personas.

2. GENERACIÓN «X» (1965-1980)

Su nombre se debe a que entraron en el mercado laboral en una época de mucha incertidumbre, tras el fin de la Guerra Fría.

La Generación X es la generación de la transición. Estas personas han experimentado grandes cambios históricos: vida analógica en su infancia y digital en su madurez, la llegada de Internet, la caída del muro de Berlín…

Son personas estables e independientes. Les gusta trabajar bajo una supervisión mínima; por lo general son sus propios jefes. Dan menor importancia a la jerarquía y a las tradiciones, y son más colaborativos que sus predecesores: los baby boomers.

En total, componen este grupo 11.468.147 españoles.

3. GENERACIÓN «Y» O MILLENNIALS (1981-1994)

Los millenials nacieron en una época de gran prosperidad económica. Se les reconoce como personas emprendedoras, idealistas, orientadas a sus objetivos, impacientes, tenaces y tolerantes.

No conciben la realidad sin tecnología y se adaptan fácilmente al ritmo cambiante de las cosas.

Tienen confianza plena en sus capacidades debido a que son la generación académicamente mejor preparada. Por eso, perseveran para trabajar en lo que les apasiona y están en búsqueda constante de oportunidades de crecimiento personal y profesional.

Para esta generación, la calidad de vida es una prioridad. Ven a la generación anterior como unos adictos al trabajo. Ellos priorizan el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Así, nacidos entre 1980 y 1994 (entre 22 y 36 años), suman en España 8.535.482 personas.

4. GENERACIÓN Z

La última en la escala poblacional es la Generación Z, que ya supera en número a los Millenials (si bien abarcan también un mayor periodo temporal). Vinieron al mundo a partir de 1995… y aún siguen naciendo. Así, hay 10.078.190 españoles de entre 0 y 21 años.

Son grupos distintos entre sí y sobre ellos se han escrito muchos tópicos que se pueden apreciar en lo general, pero que hay que tomárselo con mucha precaución cuando descendemos al individuo o grupos sociales particulares.

Cuatro generaciones separadas por épocas pero unidas en un mismo mercado de trabajo, he aquí el reto para los profesionales de Recursos Humanos. ¿Cómo lograr que estas generaciones tan distintas convivan exitosamente en una misma organización?

GESTIÓN DE LA EDAD

Diversas instituciones y empresas ya trabajan en este ámbito en sistemas de «LA GESTIÓN DE LA EDAD».

La Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana (FEMEVAL) desarrolló un proyecto para diagnosticar la situación de los trabajadores de mayor edad en su sector. Y que se concreta en un manual de buenas prácticas.

Expone que poner en práctica en la empresa un sistema de GESTIÓN DE LA EDAD, requiere tener en cuenta las siguientes aspectos:

CAMBIOS DE ACTITUDES

Tanto por parte de las empresas como por parte de los trabajadores, con respecto a los valores de la organización. La edad deja de ser una barrera en el trabajo para convertirse en un valor añadido en la empresa.

EXPERIENCIA

Las empresas deben ser conscientes de que la experiencia y conocimiento de las tares reside en los trabajadores senior. Esta experiencia es conocida como conocimiento tácito, parte fundamental e imprescindible de una empresa para seguir optimizando sus procesos, a la vez que facilitando la integración rápida y eficaz de nuevos integrantes.

PLANES DE CARRERA

El trabajador es el principal protagonista de su desarrollo profesional. Los planes de carrera son herramientas de motivación y desarrollo profesional que en ningún colectivo puede faltar.

FORMACIÓN

La buena práctica en este ámbito significa garantizar la formación en toda su vida profesional. Diseñar planes formativos acordes a las necesidades detectadas. Elaborar métodos formativos acordes a las características del colectivo.

ADAPTACIÓN DE PUESTOS

En diversas ocasiones son las condiciones de trabajo las que están mermando la capacidad del trabajador. En otras son las propias aptitudes y capacidades del empleado las que irrumpen en la eficacia laboral. Por estos dos motivos la descripción y adaptación de puestos es importante para obtener una mejor satisfacción, productividad y longevidad laboral.

La descripción de puestos de trabajo garantiza mayor claridad funcional y un aumento en la autonomía funcional de las personas.

CONOCIMIENTO

Gestionar el conocimiento de todas las personas de la empresa, incluidos los trabajadores Senior hará que la organización aprenda todos los días.

El primer paso para gestionar el conocimiento de los trabajadores Senior es localizar el capital intelectual real de la empresa y el talento de sus trabajadores Senior. Una vez identificado, es preciso dotarles de herramientas de comunicación, que favorezcan la transmisión del conocimiento.

FLEXIBILIDAD

Aumentar la flexibilidad es una operación imprescindible en todos los trabajadores, y especialmente en los trabajadores Senior. Es necesario incrementar la polivalencia en este colectivo de personas, debido a su papel de “maestros“ de las nuevas generaciones o de las personas de menor experiencia profesional. Su dilatada experiencia profesional les ha permitido captar la sensibilidad desde diferentes ópticas, y esto constituye una fuente de polivalencia que debe ser utilizada.

MOTIVACIÓN

La motivación es la razón más básica por la cual una persona realiza una acción determinada. Los trabajadores Senior se caracterizan por una especial motivación en el trabajo, aunque es necesario gestionarla para asegurar los mejores resultados en estas personas.

EFICACIA Y EFICIENCIA

La experiencia de los trabajadores Senior es una muestra de su capacidad para administrar los recursos de forma óptima. Este colectivo posee un bagaje de conocimientos excepcional sobre la funcionalidad en la empresa.

Técnicas actuales como el mentoring, coaching y los círculos de evolución, contribuyen a la transmisión de los conocimientos, para prologar en la empresa el saber hacer característico de determinados trabajadores Senior.

Por otra parte, no se puede obviar que la la gestión de la edad ha de contemplar la salud en el trabajo. En este sentido el INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (INSHT) también aborda este tema en la nota técnica NTP367 ENVEJECIMIENTO Y TRABAJO: LA GESTIÓN DE LA EDAD.

En esta nota técnica se señala que: Es importante señalar que el declive de las capacidades funcionales no implica necesariamente que los trabajadores de más edad desempeñen las tareas peor que los más jóvenes, o que el desempeño del trabajo siempre va disminuyendo a medida que aumenta la edad…Mientras algunas capacidades funcionales de los trabajadores de edad pueden declinar, el desempeño de ciertos tipos de tareas puede mejorar. En general, el desempeño en tareas que demandan un alto nivel de destreza, experiencia y necesidad de toma de decisiones no suele declinar con la edad, pudiendo incluso mejorar con ésta.

Emite una serie de recomendaciones o medidas de gestión de la edad. De lo que extraemos:

ADAPTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Es necesario integrar en la gestión de la empresa el aumento progresivo de la edad media de los trabajadores y la correspondiente evolución de sus aptitudes psicofisiológicas. Para ello debe determinarse la previsión de la población según edad y según sus aptitudes

PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DE LA SALUD

Muchos de los problemas del envejecimiento están íntimamente ligados a los de salud. Por ello, los expertos sugieren actuar tanto a nivel primario como secundario.
En el nivel primario se trataría de dar a cada trabajador la responsabilidad de cuidar por su salud. Cada persona debería mantener sus capacidades funcionales en el mejor estado posible, bien manteniendo un cierto nivel de actividad física, bien controlando sus hábitos (dieta … ), su estilo de vida, etc. Esto exigiría campañas de sensibilización, concienciación y formación.
En este nivel sería también interesante ser capaz de definir la edad funcional del trabajador respecto a su edad real para detectar posibles problemas de envejecimiento prematuro y poder obrar en consecuencia.
Al nivel secundario correspondería la vigilancia del estado de salud de los trabajadores con trabajos con altas demandas físicas y mentales y de aquellos con más de 45-50 años. De esta forma, ciertas enfermedades (hipertensión, artritis, problemas auditivos…) podrían ser detectados con tiempo.

FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Una de las creencias erróneas que alimentan las reticencias a invertir en formación para los trabajadores de edad es que éstos encuentran dificultades en el aprendizaje. Lo más habitual es que estos problemas de aprendizaje residan, más que en las propias capacidades del adulto, en un mal diseño de los métodos pedagógicos, alejados de lo que debería ser la formación de trabajadores adultos; práctica, relacionada en la medida de lo posible con el trabajo realizado hasta el momento y que permita la participación activa de los formandos.

SENIOR TALENT

No puedo dejar de decir que SENIOR TALENT como asociación cuyo objetivo es promover la empleabilidad del talento senior nos ponemos a disposición tanto de las empresa en la puesta en marcha de sistemas de Gestión de la Edad como a los usuarios para mejorar su mantenimiento, desarrollo y si cabe acceso al mercado laboral.