La selección de personal políticamente correcta

Las 10 claves para conseguir una selección de personal políticamente correcta, que los candidatos agradezcan tu labor y hacer Employer branding.

Vivimos en una sociedad muy crispada. Se ha enrarecido bastante el ambiente social. Quizás debido a la crisis económica, quizás al boom de las redes sociales que magnifican la comunicación, llevando las charlas de bar, con sus chascarrillos, sarcasmos y agresividad verbal a una dimensión nueva en cuanto alcance y ubicuidad. Quizás también a la aplicación de las reformas del código penal que puede convertir en delito sancionable desde una representación de unos titiriteros a unos chistes de humor negro. Abundan los haters y  trolls, cuya afición es la crítica sin mesura en todo tipo de hilos. Trolear es el signo de nuestro tiempo. Concluyendo, la moderación y la sensatez se está convirtiendo en un bien escaso. Cualquier conducta aparentemente normal es susceptible de ser violentamente criticada por un bando u otro.

En LINKEDIN puedes encontrar, sin esforzarte mucho, gran cantidad artículos criticando el trabajo de los seleccionadores de personal. “Malditos ellos que no nos dejan entrar en la empresa, me discriminan y me quitan mi oportunidad de demostrarles que soy el candidato perfecto”. Lo mínimo que se dice de ellos es que son un obstáculo para llegar al verdadero contratador que “sin duda sabrá apreciar mejor mis infinitas cualidades“.

Yo siempre he pensado lo contrario, que somos una garantía para garantizar que las selecciones de personal se hacen de forma objetiva, valorando sin sesgos personales, ideológicos y personales a los candidatos.

Pero cuesta hacer extensiva esa opinión a quienes se han quedado fuera. Se confunde adecuación al puesto con valía personal.

Por cada persona satisfecha (el candidato seleccionado) hay otras decenas que han sido desestimados y cuyos sentimientos van de la frustración al desánimo.

Hasta ahora, las críticas a los técnicos de selección que he leído van desde:

  • No citar a todos los candidatos que han enviado su CV.
  • Descartar currículos si haberlos leído exhaustivamente primero.
  • No contestar a todos los correos que los candidatos envíen a los técnicos de selección.
  • Hacer entrevistas utilizando las mismas preguntas tópicas. (“Dime tus tres puntos fuertes y tres puntos débiles”).
  • Hacer entrevistas excesivamente largas.
  • Hacer entrevistas excesivamente cortas
  • No decir las condiciones salariales al inicio de la entrevista
  • Preguntar por temas personales: aficiones, gustos, vida social.
  • Preguntar por el plan de vida personal (“¿donde te ves dentro de cinco años?”), intenciones de tener hijos, estado civil, puesto de trabajo de la pareja, etca,
  • También por transmitir políticas de la empresa de supuesta discriminación por sexo: escala salarial, planes de carrera..

En resumen, sortear todo este conjunto de críticas conlleva también restringir las posibilidades de extraer información significativa. Es necesario contar con la honestidad y compromiso del candidato para que la información recogida sea valida y valiosa. Hay que conseguir que el candidato que el candidato colabore y voluntariamente revele en la entrevista aquellos datos que puedan comprometer el éxito de la integración y desarrollo de la persona en la empresa contratante.

Por si no tuviéramos suficiente con ser políticamente correctos, además, hay que tener en cuenta el EMPLOYER BRANDING, que dicen los modernos.

Esto significa, más o menos, tener una marca relacionada al concepto de “buen empleador”. Es un mezcla de disciplinas de recursos humanos y marketing. El proceso de employer branding debería crear un reconocimiento especial a la empresa como empleador de valor. El máximo objetivo del employer branding es construir una reputación de buen empleador tanto para los empleados actuales como para los futuros.

Cómo es complicado dar respuesta a todo, he diseñado el proceso de selección políticamente correcto. Que nos permita:

  • aportar talento a las organizaciones,
  • recibir la aprobación ética de la sociedad y
  • fortalecer el EMPLOYER BRANDING

Las recomendaciones escritas son personales, fruto de la práctica profesional, si quieres añadir alguna más estaría encantado de recibirlas. Vamos allá:

  1. La redacción de la oferta de trabajo ha de contemplar las funciones del puesto de trabajo, experiencia y formación necesarias. Nunca, jamás, características personales de difícil justificación: sexo, edad, nacionalidad, que no tienen relación directa con el contenido del puesto de trabajo. Hay que evitar hacer correlaciones entre las competencias profesionales y características personales, muy propias de los prejuicios sociales. Ej: joven y dinámico.
  2. Informar a los candidatos sobre la LOPD. El candidato tiene que dar su conformidad con que el almacenamiento y tratamiento de los datos personales, circunscritos exclusivamente al objeto de la actividad del servicio de contratación. Además, hay que darles el derecho de rectificación y anulación de sus datos en la base de datos por escrito y hacerlo efectivo. No se ceden CV a otras empresas sin el consentimiento expreso de los candidatos. Muchos menos informes y resultados de evaluaciones.
  3. Difundir la práctica de los CV ciegos. Los CV han de ir sin foto, ni dirección, ni género ni edad. La valoración de los CV ha de asegurarse que no se haga por criterios subjetivos (¿sale guapo en foto?, ¿es mayor de 45?, ¿es mujer y en edad de procrear?). La oportunidad de ser citado para entrevista no ha de verse condicionado por factores ajenos a las competencias profesionales.
  4. Rara vez los técnicos de selección nos leemos todos los CV que recibimos, (por imposibilidad material) no es práctico ni necesario para hacer una buena selección. Lo correcto sería cribar todos los CV, no solamente hacerle caso a los 100 primeros que lleguen. Pero cuáles son los criterios para cribarlos: Idiomas, años de experiencia, titulación, provincia de residencia. Desde luego no debemos cribarlos por edad o sexo. Desafortunadamente muchas páginas de empleo criban por estos criterios, provocando que muchos candidatos no progresen en el proceso de selección de manera injustificada y discriminatoria.
  5. Estamos tratando con las expectativas de personas que afectan a su vida y la de su familia. Hay que reducir la incertidumbre sobre el futuro, da igual que sea con noticias positivas o negativas para el candidato. La selección tiene varias fases y una temporización estimada. Hay que Informar siempre sobre los pasos del proceso de selección y sus tiempos.
  6. De la misma manera hay que Informar a todos sobre el estado de su candidatura en el proceso y en cada cambio de estado, para que sepa hasta que punto está avanzando. Los candidatos suelen estas en varios procesos simultáneamente, tener toda la información les hará tomar buenas decisiones.
  7. En la entrevista, los técnicos nos vemos en la necesidad de superar los guiones de respuestas preparadas (¿Cuál es tu principal defecto? -Soy muy exigente) por lo que hacemos en muchas ocasiones preguntas indirectas. Pero no hay técnica mejor que crear un ambiente de confianza y relajación y que el candidato confíe en la profesionalidad del técnico. Para ello hay que además evitar las preguntas capciosas (¿confías en tu jefe?), discriminadoras (cuando vas a tener hijos), o que atenten a los derechos fundamentales (¿has sido sindicalista?).
  8. En muchas ocasiones el candidato, sobre todo el desestimado, requiere feed-back, saber cual es el motivo por el que ha sido desestimado del proceso de selección. Mi opinión es que hay que dárselo. Todo se puede decir si es con ánimo constructivo. Le estamos ayudando a mejorar su empleabilidad y estableciendo una relación de confianza, que puede ser buena para futuros procesos.
  9. Una vez cerrado el proceso, hay que informar a todos los postulantes al mismo. Bien sea por email, WhatsApp, o llamada telefónica. El medio dependerá de cuanto ha avanzado el candidato en el proceso. Y por supuesto, y muy importante, hay que cerrar los procesos en las páginas web, desde donde se ha hecho el reclutamiento. Es muy molesto para un candidato estar esperando una llamada para un puesto que ya se ha cubierto.
  10. Finalizada la selección hay que solicitar permiso para archivar CV en la Base de Datos, informándole del tiempo que estará activo en él, que no suele ser más de un año, por obsolescencia del CV.

Con estas pocas acciones (fácil de decir y difícil de hacer) conseguiríamos una selección políticamente correcta y lo que es más importante el reconocimiento y gratitud de los candidatos que han participado, que guarden un buen recuerdo y que nos recomiendan.

Y si, así y todo no lo consigues, bueno, recuerda que hasta las estrellas más aclamadas tienen sus haters.

Saludos

 

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