Este post trata sobre las diferentes clases de diversidad de la sociedad, el mercado laboral y por consiguiente también en la empresa.
A raíz del taller DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: GESTIÓN DE LA EDAD incluido en el curso Dirección de Personas de Lluis Vives de la Camara de Comercio de València he escrito una serie de post en el que he desarrollado el contenido impartido.
Los post son
- Diversidad e inclusión en la empresa
- Las perspectivas de la diversidad
- Buenas prácticas de la Gestión de la Diversidad
- Gestión de la edad
Este corresponde, como lo dicho anteriormente a las perspectivas de la diversidad.
Perspectiva de genero
El genero continua siendo una causa de discriminación. En un acertado artículo de El País se enumeran los diez datos significativos que demuestran la discriminación laboral de la mujer.
- Mejor formadas.
- Menos trabajo.
- Sufren más desempleo
- Empleo de peor calidad.
- La situación familiar afecta.
- Las tareas domésticas generan desigualdad.
- Peor remuneradas.
- Sobrecualificadas.
- Menor desarrollo profesional.
- Techo de cristal.
De los cuales destacaría, con el apoyo de los siguientes informes
los siguientes:
Mejor formadas. «Las mujeres en España tienen más años de educación formal que los hombres.
Actualmente, las mujeres con menos de 50 años han alcanzado un nivel educativo superior al de los hombres de su generación:
- el 67% de las mujeres entre 20-50 años han completado la educación secundaria superior, frente a 58% de los hombres.
- el 43% de las mujeres entre 20-50 tienen estudios terciarios frente al 36% de los hombres.
Menos trabajo. En España hay 1.642.000 mujeres trabajando que hombres, según datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA) elaborada por el INE. La tasa de actividad de ellas es 13 puntos porcentuales (un 53,9%) inferior a la de los hombres. En las generaciones más jóvenes esta brecha se está reduciendo pero «aún hay margen de mejora». La inserción laboral, que recoge ocupados y personas que buscan empleo, también muestra diferencias.
La incorporación de la mujer al mercado laboral ha sido una de las principales transformaciones de la economía española en las ultimas décadas. En 1985 sólo participaba el 35% de las mujeres en edad de trabajar (15-64), en la actualidad esta por encima de la media de la UE con el 68%.
La situación familiar afecta. La brecha de la participación laboral en España a causa de la maternidad no mejora. La diferencia entre la inserción laboral de los hombres y las mujeres está por encima de los 20 puntos. Es de destacar que las mujeres sin hijos tienen la misma participación laboral que los hombres.
Las tareas domésticas generan desigualdad. «Cuanto más desigual es la distribución de tareas domésticas dentro del hogar, mayor es la brecha de género en la participación laboral». Las mujeres dedican al día 2,5 horas más de media a las tareas del hogar (incluyendo el cuidado infantil) que los hombres y los hombres destinan una hora al día más al ocio y tiempo libre.
Peor remuneradas. Las mujeres cobran de media por hora un 20% menos que los hombres, según el estudio. La diferencia está distorsionada por las diferentes ocupaciones que ocupan y por las dificultades que tienen las mujeres para acceder a puestos mejor retribuidos y de más responsabilidad (techo de cristal).
El salario medio anual de las mujeres fue de 20.051,58 euros, mientras que el de los hombres fue de 25.992,76 euros.
Menor desarrollo profesional. Existe un preocupante estancamiento en el porcentaje de mujeres que ocupan la categoría de manager (por debajo del 30% en las últimas décadas». Desde principio de los noventa la proporción de mujeres con capacidad de gestión se mantiene estable en el entorno del 30%. Además, «las mujeres están claramente subrepresentadas en las principales instituciones del país, aunque en línea con la media europea».
Techo de cristal. Solo el 17% de las consejeras de las grandes empresas son mujeres, una tasa muy por debajo de la media europea. En la representación empresarial, solamente una de cada diez ejecutivos de máximo nivel son mujeres y solo el 3% son consejeras delegadas. Además, la brecha salarial se amplía en los salarios más altos (por la parte variable: bonus, gratificaciones, incentivos)
Perspectiva de discapacidad
La Diversidad Funcional es un nuevo término que tiene el objetivo de superar las definiciones en negativo. Los términos como discapacitados, minusválidos, inválidos, minusvalía, retrasados, tullidos o incapacitados, deben ser sustituidos por otros más correctos. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), Discapacidad es un término general que abarca las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participación. El término Diversidad Funcional propone una visión positiva de la discapacidad hablando de “diferentes capacidades”, no de deficiencias, limitaciones ni restricciones, y con éste término evitamos las diferenciaciones peyorativas como minusválido= menos válido.
Las personas con discapacidad representan aproximadamente mil millones de personas, un 15% de la población mundial. Alrededor del 80 por ciento están en edad de trabajar. Sin embargo, su acceso al trabajo, es con frecuencia denegado. Las personas con discapacidad, y en particular las mujeres con discapacidad, se enfrentan a enormes barreras actitudinales, físicas y de la información que dificultan la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Las personas con discapacidad experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y están en mayor riesgo de una protección social insuficiente.
En España la población de personas de edades entre los 16 y 64 años con discapacidad reconocida en 2015 fue de 1.774.800; esta cifra representa el 5,9 % de la población en edad laboral. De ellos, sólo un 34 % son activos, lo que supone una tasa de actividad 44 puntos inferior a la de la población sin discapacidad.
Al igual que sucede para la población en general, las mujeres con discapacidad tiene menos presencia activa en el mercado laboral.
Perspectiva LGTB
En términos generales, España es un país en el que la “calidad de vida” de la comunidad LGBT es alta, en comparación con el resto de los países del mundo y de nuestro entorno. Toda una serie de datos estadísticos parecen atestiguar que en nuestro país las personas LGBT sufren una menor discriminación que en la mayoría del resto de países que se evalúan en los estudios, de acuerdo a muy diversos indicadores.
El Eurobarometro nos situa en este asunto como un país con mejores perspectivas en la integración del colectivo LGTB.
No obstante, como señala el informe «Las personas LGBT en el ámbito del empleo en España: Hacia espacios de trabajo inclusivos con la orientación sexual e identidad y expresión de género» del Instituto de la Mujer:
Dentro del colectivo LGBT no se produce una expresión libre y natural de la orientación o identidad sexual de las personas LGBT en el ámbito de trabajo, está muy presente la no expresión, el ocultamiento. Perdura cierto temor a que la “exposición” suponga algún riesgo: despido, acoso, comentarios, cambio de actitud hacia ellos/as…
Perspectiva social y cultural
Hace referencia a la diversidad originada por pertenencia social y cultural diferente de la mayoritaria, estaría incluida la procedente por la emigración, pero también la propia como la comunidad gitana.
En diez años, España ha pasado de contar con solo un 2% de la población inmigrante a un 14%. La población española –desde 2002 con 40.964.244 de personas según el INE– alcanzó los 46.597.205 de personas en 2011, y se estima que en 2018 superará los 49 millones de personas. En España aún se está trabajando en la asimilación y asentamiento de esta nueva realidad.
En España, viven más de seis millones de personas nacidas fuera de nuestras fronteras. A su vez, la tasa de paro de los extranjeros que viven en España alcanza el 36,56%
Otra dimensión de la diversidad en el mundo laboral español, está representada por la población gitana. Los datos oficiales hablan de alrededor de un millón de españoles y españolas pertenecientes a la población gitana.
El último informe sobre Población Gitana y Empleo, publicado en 2012, muestra el impacto de la crisis económica en relación con los datos de empleo de esta población, en comparación con los que ofrecía el anterior estudio del año 2005.
En primer lugar la tasa de actividad en la población gitana (68,9% para el grupo de 16 a 65 años) es ligeramente superior a la de la población mayoritaria, y la tasa de empleo (43,8% para ese mismo intervalo de edad), es inferior en cuatro puntos a la de la población en general, mientras que la de desempleo (37,5%) es dieciséis puntos superior a la de la población general.
Además, el acceso al mercado de trabajo está demasiado marcado por el subempleo y la temporalidad, lo cual hace que el proceso de inserción sea altamente vulnerable. Hay que resaltar que entre la población gitana ocupada, casi un 26% declara como tal ocupación el “colaborar en la actividad económica familiar”, lo que pone de manifiesto una situación no normalizada.
Perspectiva intergeneracional
El término «edadismo» fue introducido por el Dr. Robert Butler en 1968. El edadismo es una actitud social en forma de discriminación hacia las personas por razón de su edad sobre la única base de prejuicios y estereotipos. Son muchas las situaciones cotidianas que permiten detectar estilos edadistas.
Respecto a la diversidad generacional, hoy es más probable que nunca que una persona se relacione hasta con cinco generaciones en su puesto de trabajo, lo que convierte la gestión de personas en un desafío por las diferentes formas de entender las relaciones profesionales, el uso de la tecnología, la autoridad, los horarios de trabajo, y por tener distintas expectativas profesionales y preferencias vitales. La diversidad, en este sentido ha provocado que lo que antes era mera curiosidad social ahora sea un imperativo de gestión para definir cómo atraer, retener y motivar a cada persona en función de la edad que tiene y la generación a la que pertenece. Cualquier propuesta de valor al personal deberá contener tantas propuestas de valor como grupos de edad se puedan identificar en la plantilla porque lo que le atrae y retiene a una mujer joven no es lo mismo que lo que le atrae y retiene a un hombre maduro. Si la diversidad es un valor, la personalización de la oferta es una obligación.
Cuando se habla de equipos multigeneracionales es usual diferenciar por generaciones. A mi no me gusta especialmente, puesto que generaliza sin tener en cuenta procedencia social, geográfica, educacional, etc. pero es innegable que aporta claridad al tema.
Según el INFORME GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA. CASOS DE ÉXITO Y DIFUSIÓN PÚBLICA DE BUENAS PRÁCTICAS, se diferencian las siguientes generaciones.
Generación de Veteranos. Personas nacidas antes de 1953, tienen ahora más de 62 años. Son un colectivo que crecieron en un entorno de escasez, de austeridad y educados en una cultura del esfuerzo y de lealtad a la familia, a la empresa y a religión. En el trabajo son personas orientadas más al esfuerzo que al esfuerzo de calidad y sus planes han estado marcados por la permanencia a largo plazo y la estabilidad en la empresa. Inspiran serenidad, son previsibles, prudentes y muestran gran respeto por la jerarquía. Más atentos a la presencia que a la consecución de objetivos, la conciliación la entienden como seguridad y estabilidad.
Generación Baby-boom. Personas nacidas entre 1954 y 1969, tienen ahora entre 46 y 61 años. A los 18 años viven la transición política y muchos de ellos participaron en las protestas universitarias. Son personas herederas de aquella orientación al esfuerzo pero también del aperturismo y la modernización. Personas disciplinadas, pero competitivas, poco conflictivas en la madurez, son los inspiradores de la RSC. Fieles a la empresa, actualmente ocupan puestos directivos y muchas de estas personas están cercanas a la jubilación. La rotación la ven como inestabilidad e inmadurez y la conciliación la entienden como tiempo con la familia.
Generación “X”, de eXclusión. Personas nacidas entre 1970 y 1983, tienen ahora entre 32 y 45 años. A los 18 años viven el boom tecnológico del video, la televisión en color y los primeros ordenadores personales. Es la primera generación que de forma masiva sale de España, estudia en el extranjero y aprende idiomas. Muestran orientación al aprendizaje y a la tecnología y son personas escépticas y descreídas.
Con mejor formación académica y experiencia internacional son emprendedores/as en un mundo que lo encuentran injusto y lleno de promesas no cumplidas. Están más orientados a los resultados que a la presencia y prefieren el reconocimiento a lo que logran más que al esfuerzo. Aceptan los retos, no la forma de llegar a ellos y les gusta explorar y resolver problemas por sí mismos. La conciliación la entienden como tiempo para los hijos/as.
Generación Y. Personas nacidas entre 1984 y 1992, tienen ahora entre 23 y 31 años. Nacen y crecen en un contexto social y económico de abundancia. Viven la explosión de internet y los móviles: son los grandes consumidores de tecnología. Usuarios/as de las redes sociales en internet, “quien no está no existe” y se muestran muy hábiles con la información, pero no con el conocimiento. Son personas innovadoras, confiadas, creativas, decididas, inquisitivas pero no son leales, más bien tienen un espíritu mercenario. Demandan reconocimiento y feedback constante. Abiertas a desarrollar su carrera lejos de casa, buscan oportunidades de crecimiento no necesariamente en su lugar de nacimiento o estudio. Les gusta la informalidad y un buen ambiente de trabajo y han desterrado la corbata; reconocen el liderazgo de la experiencia, no el de los galones. Buscan la comunicación inmediata, no sienten las distancias geográficas, prefieren compartir que tener y la conciliación la entienden como tiempo para ocio. Perciben el trabajo como “algo”, no como un “lugar”.
Generación Z. Personas nacidas después de 1993, tienen ahora menos de 22 años. Nacen y crecen en la crisis. Son los nativos digitales, desarrollan gran dependencia de la tecnología. Es una generación consumista y pesimista y se les conoce como niños llave, porque con 12 años llegan a casa después del colegio y nadie les espera. Muestran carencias de comunicación, son malos/as oyentes y dan muestras de falta de habilidades interpersonales y para expresarse ante los demás. Son más tolerantes a la diversidad porque desde el primer día de escolarización han visto niños y niñas de aspecto distinto y de orígenes diversos. Cuidados por los abuelos/as (generación veterana y BB), auto-cuidados y a cargo de sus hermanos/as, desarrollan gran sentido de la responsabilidad y con alto valor social. La conciliación la entienden como tiempo para la propia persona y las redes sociales.
Y hasta aquí las diferentes Perspectivas de la Diversidad, en el siguiente post se hablará de las Buenas Prácticas en la Gestión de la Diversidad.
La Diversidad Generacional ya la he tratado en este blog en otros post como:
- Políticas de contratación y diversidad generacional (1 de 2)
- La Diversidad Generacional en la empresa
- Conforme nos hacemos mayores no vamos volviendo invisibles
- “The Human Side”. T1E4: La diversidad generacional.
Saludos
P
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