El Liderazgo en el siglo XXI

Breve historia y visión nueva del liderazgo organizativo a la luz de los cambios organizativos, sociales y tecnológicos que nos trae el Siglo XXI.

De liderazgo se ha hablado mucho. No en vano es uno de los temas más estudiados dentro de la psicología social de las organizaciones. ¿Pero es necesario ponerle la coletilla del siglo XXI?.

Mi respuesta es que sí y te lo voy a explicar.

Historia del Liderazgo

Si hacemos una pequeña revisión del concepto. En un estudio de 1974, Stogdill después de una revisión de 3000 libros y artículos, encontró conceptos como «teoría de los rasgos», la teoría del «gran hombre», la crítica situacionista, los estilos de liderazgo, liderazgo funcional, centrado en el grupo, centrado en la realidad, centrado en los objetivos, y así sucesivamente, (ya Lewin et al. identificaron los estilos de liderazgo autoritario, democrático y laisse-faire). Para finalmente admitir que el liderazgo es el tema del que más se ha escrito y del que menos se conoce. A eso mi padre le llamaba «garbellar aigua».

Pareciera que no hemos avanzado mucho desde que Aristóteles en su Política señalaba «desde el mismo instante del nacimiento algunos están predestinados a la obediencia, y otros al mando». Es decir, el liderazgo como rasgo de personalidad. Teoría que la mayoría rechazamos intuitivamente por que niega las posibilidades de la propia automotivación, y el efecto positivo que puede producir la formación en habilidades y el coaching. Afortunadamente la Psicología no ha encontrado un conjunto universal de rasgos que distinga a los buenos líderes de los malos. Al contrario, señala que la efectividad de un líder no parece depender más de las características individuales, que de la naturaleza de la situación en la que espera que dirijan, así como las características y necesidades de los seguidores.

La investigación estricta en Psicología señala que lo mejor que puede decirse es que rasgos como el de inteligencia, extroversión, seguridad en si mismo y empatía tienden a estar relacionados con el logro y mantenimiento de la posición de líder. En ningún caso parece que venga mal tener esas características, ¿verdad?

No obstante, entre todas estas incertezas hay teorías prometedoras que ofrecen modelos que se han aplicado a la formación y mejora de las capacidades de los líderes actuales. Como por ejemplo:

1. Malla Gerencial de Blake y Mouton. Que señala la existencia de dos dimensiones básicas del liderazgo efectivo: el interés por las personas y el interés por la producción. Estas dimensiones son independientes y la puntuación del líder en cada una de ellas determina su estilo, siendo la situación óptima la 9,9, aquella en la que dirigente muestra una alta preocupación tanto en la producción como en las personas.
2. Aproximación humanista. McGregor clasifica a los dirigentes en función de dos estilos de liderazgo, un estilo autoritario llamado «Teoría X» y un estilo más igualitario denominado «Teoría Y«. Lo más interesante de esta teoría son los supuestos acerca de la naturaleza humana  de cada uno de estos estilos y como afectan a las políticas de dirección aplicadas a la empresa. Para la teoría X, el hombre siente repugnancia por el trabajo y ha de ser obligado a ello, para la Teoría Y, el desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan importante como el juego o el descanso y el hombre buscará su desarrollo personal en él.
3. Teoría del Liderazgo Situacional: De Paul Hersey y Ken Blanchard. Muy utilizado en grandes empresas. Según esta teoría no existe un estilo de liderazgo mejor que otro. Lo relevante son las características específicas de cada situación laboral (empleados, actividad, lugar, etc.) para adaptarse a ella. El estilo de liderazgo debe elegirse en función de la interacción entre:

• La conducta directiva de tarea: Alta o Baja (órdenes sobre cómo, donde y cuando hacer el trabajo).
• La conducta de relación o apoyo emocional que ofrece el líder a los empleados: Alta o Baja.
• La madurez de los empleados y su nivel de preparación (señalan 4 niveles de madurez: M1-Baja, M2-Moderada-M3, M4-Alta).

Así nos salen unos estilos de liderazgo como:

• El líder Instructor: Es el líder autoritario que dice a los empleados qué, cómo, cuando y donde realizar la tarea. La comunicación se realiza de forma unilateral descendente. Es necesario este liderazgo, ya que el nivel de madurez de los empleados (M1) es muy bajo, necesitan que les indiquen lo que deben hacer.
• El líder Persuasivo: Tiene un comportamiento directivo así como de apoyo. En este caso la comunicación circula en ambas direcciones, ascendente y descendente ya que el nivel de madurez de los empleados es moderado (M2), quieren pero no saben realizar la tarea.
• El líder Participativo: La toma de decisiones se realiza por el líder y los empleados, el líder se preocupa de facilitar el trabajo. El nivel de madurez del empleado es moderado (M3), los empleados saben pero no quieren asumir responsabilidades.
• El líder que delega: Proporciona poca dedicación a la tarea y a la relación de apoyo. Los empleados poseen alto grado de Madurez (M4), tienen confianza en sí mismos por lo que pueden y quieren responsabilizarse de su trabajo.

El líder debe conocer perfectamente el nivel de preparación (madurez) de sus trabajadores y el trabajo a realizar por cada uno para así poder adaptar su estilo de liderazgo a la situación concreta de su organización.

4. El Liderazgo Transaccional. El líder es un gestor. El líder transaccional usa el feedback positivo o elogio y negativo o reprimenda.

En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se consiguen los resultados requeridos. Intercambia premios por esfuerzos. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con su trabajo. En definitiva, hace desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado.

Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo, se preocupa por hacer que se hagan las cosas.

5. El Liderazgo Transformacional, este líder transformador es eminentemente partidario del cambio de las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de los subordinados.

El liderazgo transformador pretende un líder que, considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante; incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses, sino del grupo, de la organización y de la sociedad.

Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. El liderazgo transformacional busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus capacidades, motivaciones y valores, y no solo su desempeño.

Hay más, como el liderazgo participativo de Vroom y Yetton, pero como muestra ya está bien.

Liderazgo en el siglo XXI

Si está tan desarrollado las teoría del liderazgo la pregunta es sencilla y obligada.

¿Piensas que el mundo tiene un problema de liderazgo?

Si miramos el panorama político mundial podríamos decir que sí. No son pocos los retos de estos tiempos. Los líderes parece que no sean capaces de decidir qué hacer, ni siquiera de decidir si tienen que hacer algo.

Y en otra dimensión: ¿tiene el mundo de la empresa un problema de liderazgo?.

Es fácil concluir que algo no funciona. Podemos encontrar multitud de ejemplos de fallos en el liderazgo. Ejemplos como el desastre ecológico de BP, el desastre nuclear de Fukushima, el caso de Wolkswagen, problemas como la crisis financiera de 2008. En todos ellos encontramos ejemplos donde los líderes se comportaron peor de lo que hubiéramos esperado.

Las buenas noticias es que alrededor del mundo se está construyendo un movimiento participativo, colaborativo que decidirá el futuro del liderazgo. No se trata de aprender otras teorías sobre liderazgo más o menos acertadas sino de decidir que tipo de liderazgo queremos, el qué nos llevará adelante. No se trata por supuesto de rechazar todo lo proveniente del siglo XX.

No puedo dejar de nombrar el libro «Harder Than I Thougt, Adventures of 21st Century Leader«, de Robert D.Austin et al., un ensayo novelado que narra como Jim Barton nuevo CEO de una compañía aeroespacial lleva a la empresa a su transición al siglo XXI. Hay un curso en la plataforma MOOC COURSERA, basado en este libro «El Liderazgo en la Organizaciones del Siglo XXI». Una teatralización del libro.

 

 

 

 

Volviendo al tema, solemos hablar de un mundo VUCA: volatiliy, uncertainty, complexity and ambiguity. También TDP: Tecnológico, Diverso y Paradójico. Sin duda una realidad emergente que exige nuevas formas  de dirigir personas y de tratar al cliente. La profundidad y velocidad del cambio es tan grande que las fórmulas que en el pasado llevaron al éxito a los directivos, equipos y organizaciones hoy se muestran estériles e improductivas.

Senge (2006) en su libro “La Quinta Disciplina”, menciona que existen tres claves disruptivas que han cambiado nuestro mundo, y que hoy definen una nueva era: La sociedad del conocimiento, la colaboración masiva y el ritmo acelerado de los cambios.

La sociedad del conocimiento magnificada por lo qué internet es capaz de poner a disposición de las personas que lo necesiten;

La colaboración masiva se ve reflejada en cómo las nuevas formas de interacción, dentro y fuera de la empresa. Las estructuras piramidales están desapareciendo, las formas de trabajar en las oficinas también han sido modificadas. Hoy en día, las relaciones dentro y fuera de la organización se realizan con personas que tienen atributos, competencias, que se interesan en ver cómo creamos valor en nuestras vidas, en nuestras profesiones y en nuestras organizaciones. Las pirámides se convirtieron en redes, las posiciones en nodos, Mintzberg (2010). Para manejar una red los líderes tienen que estar en todas partes.

Los conceptos teóricos del líderazgo se están modificando paulatinamente. Los líderes, se acostumbran a:

• A encontrar nuevos diseños organizacionales, fruto de los downsizing y rightsizing de las grandes, medianas y pequeñas organizaciones, que buscan cada día su mejor diseño para llegar a los consumidores.
• A encontrar la gente que deseamos tener en nuestras organizaciones: leales, que inspiren confianza, que tengan valores, que transmitan esos valores, que la gente los siga porque convencen con sus  actuaciones, sus propuestas, no tanto por su empatía y docilidad. y
• A la tecnología que nos cambia la forma  de trabajar, de negociar, de relacionarnos, de cambiar la tecnología cada cierto tiempo nos viene a decir que podemos hacerlo mucho mejor de lo que veníamos haciendo

El líderazgo en el siglo XXI será de aquellas personas que sientan lo mismo que yo siento, el líder tiene autoridad moral, es un líder sirviente y no un líder al que la gente debe adular, al que le deben decir lo que él quiere escuchar y no lo que necesitan escuchar. Buscamos un gana-gana, ser muy  competitivos, tanto la empresa como nosotros, buscamos  crear valor con beneficios crecientes, con precios razonables, cuidando el medio ambiente, la  comunidad, la generación de valor para los  empleados y para los accionistas. Hoy requerimos de líderes que no sean importantes porque  tienen estudios o experiencia en la empresa de muchos  años, sino porque retan todos los días nuestros mapas  mentales, son flexibles, son constructivos, trabajan en  equipo.

Lo que hace a un gerente ser líder es tener un marco común de pensamiento y una comunicación clara con la gente. “Debo contratar gente que me suministre confianza, que no hable a mi espalda, que diga las cosas, que participe, que proponga, que no se quede estática con lo que ya aprendió a lo largo de los años de experiencia”.

Principios y cualidades del nuevo Líder

Con estos cinco principios de acción:

1. Desafiemos el proceso: salir a la búsqueda de oportunidades que representen el desafío de transformar, crecer, innovar y mejorar; emprender, experimentar, correr el riesgo de equivocarse, de cometer errores y aprender de ello;
2. Inspirar una visión compartida: imaginar un futuro edificante y ennoblecedor; reunir a otros en torno a una visión común, apelando a sus valores, intereses, esperanzas y sueños;
3. Habilitar a otros a actuar: fomentar la colaboración mediante la promoción de metas cooperativas y la generación de confianza; fortalecer a las personas mediante la cesión de poder, la posibilidad de elección, el desarrollo de la competencia, la adjudicación de tareas críticas y el ofrecimiento de apoyo;
4. Servir de modelo: dar ejemplo, comportándose en forma coherente con los valores compartidos; obtener pequeños triunfos que promuevan el progreso firme y la generación de compromiso;
5. Brindar aliento: reconocer las contribuciones individuales al éxito de cualquier proyecto
   y celebrar los logros del equipo en forma regular.

El siglo XXI requiere sin duda alguna de un nuevo liderazgo que potencie las siguientes cualidades:

1. Entender la “Big Picture”. Visión estratégica y de negocio. El líder debe entender y conocer en profundidad este nuevo entorno, en un mercado sin fronteras y donde el espacio y el tiempo han sido sustancialmente alterados. El líder debe comprender el ambiente de negocios en el mundo desde una perspectiva global y ser capaz de transmitir su visión a la organización y guiar la organización en una interacción intercultural y con responsabilidad social para alcanzar el éxito.
2. Innovación y creatividad. Debe impulsar permanentemente la innovación y la creatividad identificando y gestionando el talento interno y externo. Saber gestionar en la incertidumbre y concebir el fracaso como un aprendizaje. El mundo está interconectado y está cambiando muy rápidamente y profundamente, las organizaciones y sus directivos deben estar involucrados en estas transformaciones. El líder necesita desarrollar un clima de innovación en la organización e implementar una estrategia que permita el uso eficaz de la tecnología para enfrentar la competencia global.
3. Motivación para aprender  El aprendizaje continúo y la renovación personal es sumamente
   importante. El dominio de las competencias de un líder requiere de conocimiento, de atención constante y de duro trabajo. Además, necesita desarrollar una organización en que exista un aprendizaje continuo. Es clave la formación continua del líder y de sus equipos, en nuevos conocimientos y competencias necesarios en esta nueva realidad en movimiento, especialmente las competencias digitales. Un líder del sXXI se desarrolla y desarrolla.
4. Comunicación y Colaboración. En un entorno conectado y transparente, los nuevos líderes deben tener altas competencias para saber comunicar y relacionarse, también en entornos digitales. El líder debe saber compartir, colaborar y cooperar así como potenciar equipos que crean y distribuyan conocimiento de forma colaborativa. Es necesario realmente que valore y confié en sus colaboradores y vea a la comunicación como un proceso de negocio básico que es importante para la toma de decisiones. Es necesario comprender el vínculo existente entre la organización y su entorno y entender el proceso de comunicación dentro de la organización.
5. Liderar el cambio. El líder es el actor principal en el cambio organizacional. Debe alentar el cambio estructural y generar mecanismos para crear, manejar y mantener los esfuerzos de cambio. Para ser exitosos, se necesita flexibilidad ya que se trata con distintos modelos de negocio y culturas, y necesitan mostrar la inclusión y respeto a la diversidad.  «la formación de un equipo “senior” eficaz, visible y dinámico puede ser un paso importante para sobrellevar los problemas y limitaciones del líder individual»
6. Orientación a las Personas: clientes y empleados. Sabe entender, comprender, interactuar con consumidores, clientes y empleados. Pensar en cómo ayudarles y sabe situar a empleados y clientes en el centro de la compañía; es una de las competencias más clave del líder actual. Un líder debe motivar y servir como modelo a sus colaboradores y compañeros de trabajo, dándoles una visión y un sentido de misión. Debe generar confianza, inspirar y ser mentor de otros. Debe demostrar sensibilidad, empatía y respeto por los demás, y debe ser y formar agentes de cambio entre sus seguidores. Por lo tanto, un líder global  debe ser clasificado como un líder carismático transformacional. Servir como un coach, maestro y/o mentor. El valor agregado que aporta el liderazgo transformacional es motivación, moralidad, ética y empoderamiento para el seguidor, apoyado con un fuerte conjunto de ideales y valores internos.
7. Formación de equipos de trabajo La formación de equipos de trabajo globales es una estrategia
   poderosa. La interacción en un equipo de trabajo entre personas diversas en genero, edad y procedencia crea mayores oportunidades para enfrentar y aprender diferentes valores culturales, prácticas comerciales, formas de operaciones y toma de decisiones y finalmente estilos de liderazgo.
8. Construye relaciones, es íntegro y honesto. El líder del sXXI es capaz de crear red global y de actuar de manera íntegra y honesta. La transparencia es la clave de las nuevas organizaciones.

 

Conclusión (tomado del artículo de Roberto Salem, Los retos de liderazgo mundial del siglo XXI).
El mundo ha tomado un giro sin precedentes en los últimos años, y aunque se desconoce el futuro, es seguro que el nuevo milenio estará lleno de incertidumbre y cambio. Entre los desafíos que un líder global enfrentará en este siglo están: la globalización, tecnología e innovación, crecimiento de la población, recursos humanos diversos, protección del medio ambiente. Por lo tanto, el líder global necesita desarrollar y mantener un grupo de competencias y habilidades que incluye: una mente global, innovación y creatividad, flexibilidad, habilidades comunicativas, capacidad para crear y liderar el cambio, habilidades de trabajo en equipo, motivación para aprender, respeto por los demás, sensibilidad, carisma, entre otros, para poder ejercer un liderazgo global eficaz en la organización del siglo 21.

 

Para terminar adjunto esta infografía. Hay muchas en las redes, todas buenas porque todas son bienintencionadas, está me gusta especialmente porque incluye ser «digno de confianza» y tener «sentido del humor». Después de todo, quien querría seguir a un líder que no tuviera al menos estas dos cualidades.