Métricas de RRHH

En este momento BIG DATA ya es un concepto normalizado, tanto que ya se han desarrollado otras disciplinas interesantes derivadas de esta como SMART DATA, People Analytics o HR Analytics (pronto empezaré a hablar de ello).

Pese a lo novedoso de los conceptos, desde Recursos Humanos ya hace tiempo que trabajamos con indicadores de gestión que nos permiten tener una descripción realista de las organización, establecer objetivos para la mejora y relegar la intuición en la toma de decisiones a su justa posición.

No hay que olvidar que el concepto de Cuadro de Mando (CMI) como herramienta de gestión empresarial l lo introdujeron Robert Kaplan y David Norton en 1992. Por lo que ya llevamos unos años trabajando con indicadores o KPI (key performance indicator).

El CMI sugiere que veamos a la organización desde cuatro perspectivas, cada una de las cuales debe responder a una pregunta determinada:

  • Learning and Growth: Perspectiva de aprendizaje y crecimiento. Incide sobre la importancia que tiene el concepto de aprendizaje por encima de lo que es en sí la formación tradicional. ¿Podemos continuar mejorando y creando valor?
  • Internal Business: Perspectiva de procesos internos. Las métricas desde esta perspectiva facilitan una valiosa información acerca del grado en que las diferentes áreas de negocio se desarrollan correctamente.¿En qué debemos sobresalir?
  • Customer: Perspectiva del cliente. dato a considerar de gran transcendencia. ¿Cómo nos ven los clientes?
  • Financial: Perspectiva financiera. Capacidad de generar valor por parte de la compañía. ¿Cómo nos vemos a los ojos de los accionistas?

Pero exactamente cómo y

Qué es un KPI

Un KPI (Key Performance Indicators, en castellano Indicadores Clave de Rendimientos) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar y aplicas las medidas correctoras necesarias.

 

 

Características de un KPI

Para que los KPIs tengan valor descriptivo y predictivo tienen que responder a un objetivo establecido previamente y cumplir con las características ejemplificadas en el acrónimo SMART.

  • SPECIFIC: Tiene que ser concreto y acotado, un KPIs amplio obliga a combinar más de un indicador para medir los objetivos.
  • MEASURABLE: El KPI tiene que ser cuantificable, en cífras, categorías, porcentajes… para luego poder compararlo con otros datos. Si no se puede medir no es un KPI.
  • ACHIEVABLE: El objetivo ha de ser realista, creíble y posible de lograr. De nada sirve establecer un buen KPI si estás intentando conseguir un objetivo demasiado ambicioso.
  • RELEVANT: El KPI tiene que ser relevante para el objetivo y la estrategia, sino se obtendrá un dato que no aportará ningún valor.
  • TIMELY: El KPI tiene que variar en el tiempo. De este modo se podrá realizar comparativas en el tiempo para ver su evolución y establecer resultados.

 

METRICAS DE RECURSOS HUMANOS

El hecho de gestionar elementos intangibles como el talento y las emociones de las personas, ha hecho que los empleados sean de difícil cuantificación y por lo tanto el ingrediente perdido en la cuenta de resultados de las empresas. Sin embargo, con el desarrollo de la metodología y la aparición de nuevas herramientas tecnológicas esto ha dejado de ser un impedimento.

Un buen departamento de recursos humanos recoge numerosos datos y analiza información sobre la gestión de talento. El objetivo principal de las métricas de talento es ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos de negocio.

Gracias a las herramientas tecnológicas, la analítica de datos es más accesible para todas las organizaciones. Ahora es posible extraer mucho más valor a partir de la información debido a que ésta queda registrada de forma ordenada y permanente en nuestras bases de datos.

Así pues, hoy en día la analítica permite a las empresas mejorar constantemente la calidad de sus decisiones sobre las personas, sin dejarlo todo a la intuición y el instinto profesional.

A través de resoluciones más informadas y objetivas, las compañías son capaces de incrementar tanto el rendimiento individual como el organizacional.

La propuesta que  desarrollo en este post consta de 12 indicadores o KPI’s.

VALOR AÑADIDO DEL CAPITAL HUMANO

Human Capital Value Added (HVCA)

¿En qué medida nuestros empleados añaden valor al resultado final?. 

Para llegar al HVCA contabilizamos todos los gastos no relacionados con los empleados de los ingresos generados y lo dividimos por el número de empleados a tiempo completo. HVCA por lo tanto, nos da la rentabilidad del empleado promedio.

INGRESOS POR EMPLEADO

Revenue per employee (RPE)

Es un ratio de productividad. Este indicador es muy útil para comparar con compañías similares. RPE se calcula dividiendo los ingresos por el total de número de empleados.

INDICE DE SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO

Employee satisfaction index

El índice de satisfacción es quizás el más viejo y consolidado indicador no financiero. Describe si los empleados están felices y contentos y cumple con sus deseos y necesidades en el trabajo.

El índice de satisfacción del empleado está íntimamente ligado con la satisfacción del propio cliente.

La medida de este índice se hace comúnmente a través de cuestionarios de satisfacción y focus group de empleados debe cubrir las siguientes áreas:

  • Satisfacción con la dirección y liderazgo
  • Satisfacción con la comunicación
  • Satisfacción con la dirección intermedia
  • Satisfacción con el desarrollo profesional
  • Satisfacción con la cultura de la compañía
  • Satisfacción con el entorno
  • Satisfacción con las condiciones laborales.

Hay muchas maneras de medirlo, pero simplemente con una escala Likert puede ser suficiente

  1. Totalmente en desacuerdo
  2. En desacuerdo
  3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo
  4. De acuerdo
  5. Totalmente de acuerdo

Alt="métricas"NIVEL DE COMPROMISO DEL EMPLEADO

Employee engagement level

El nivel de compromiso del empleado es uno de los más importantes indicadores que nos dice si una organización que tiene éxito financiero y cumple con su visión y declaración de misión.

Este indicado es más poderoso que el índice de satisfacción. Un trabajador podría estar satisfecho con un trabajo por muchos motivos independientemente de su implicación e identificación con la empresa, su proyecto y su misión.

la medida de este indicador difiere de los cuestionarios utilizados para medir la satisfacción de los empleados. El más famoso cuestionario de engagement es el elaborado por Gallup Organisation. Basado en las respuestas las organizaciones pueden ver los porcentajes de empleados que están activamente comprometidos.

INDICE DE PROMOTORES DE LA EMPRESA

Staff Advocacy Score

Uno de los mayores activos a disposición de una empresa es la defensa y promoción que los empleados hacen de las empresa. La mayoría de los empleados que eligen hacerlo son empleados que están contentos con sus trabajos y se identifican con la empresa.
Basado en las respuestas a una cuestión única la organización agruoa a los empleados en tres grupos.
– Promotores
– Pasivos
– Detractores

El cálculo del staff advocacy score looks se hace conforme esta fórmula:

Staff advocacy score = Porcentaje de promotores – Porcentaje de detractores

TASA DE ROTACIÓN DE EMPLEADOS

Employee churn rate

¿Cuán bien estamos reteniendo a nuestros empleados?.

Atraer, reclutar, entrenar y retener tiene un coste en tiempo y dinero, por lo que las bajas laborales  suponen un coste adicional por reiniciar el proceso. Se utiliza una medida de la tasa de rotación de empleados para obtener una idea de cuántos empleados se están perdiendo en un período de tiempo determinado en comparación con el número total de empleados.

La tasa de rotación se expresa como un porcentaje:  numero total de personas que causan baja de la empresa dividido por el promedio de personas empleadas en ese periodo por 100.

retención PROMEDIO DE EMPLEADOS

Average employee tenure

Es útil para las compañías saber el tiempo que permanece un trabajador en la compañía. Una larga retención indica que los trabajadores son leales y dedicados a la empresa. También nos informa del nivel de satisfacción del personal.

La formula de obtención de este indicador es la suma de todas las permanencias dividido por el número de empleados.

FACTOR DE ABSENTISMO BRADFORD

Abssenteeism Bradford Factor

El absentismo tradicionalmente es definido como la no disponibilidad del trabajador, independientemente de su causa. Y su formula pasa por obtener todas las horas perdidas y dividirlas entre el total de la jornada laboral de todos los empleados:

Absentismo laboral = Horas perdidas*100 / Número total de horas laborables de la plantilla

No obstante, existe otro índice creado por la Bradford University of Management que ha ganado popularidad. Parte de la idea de que las ausencias cortas y frecuentes, son más perjudiciales que las largas ausencias. El Factor de Bradford detecta comportamiento repetidores. Su formula es:

Factor de Bradford= (número total de bajas) x (número total de bajas) x (número total de ausencias)

Detecta las personas que destacan por la frecuencia de las bajas y por su duración, en lugar de detectar solo las unas o las otras.

PUNTAJE DE FEEDBACK 360

360-degree feedback score

Provee una amplia evaluación del desempeño basado en los puntos de vista del entorno: supervisores, compañeros, clientes, proveedores, etc.

Los datos son habitualmente recogidos a través de cuestionarios anuales. No hay una sola formula, sino tantas como consultores.

RATIO DE COMPETITIVIDAD SALARIal

Salary competitiveness ratio (SCR)

El nivel salarial no es la única ni la mejor manera para retener el talento pero es importante saber cual es la posición de la empresa respecto al sector o la competencia.

La fórmula a utilizar sería:

SCR = SALARIO OFRECIDO POR LA COMPAÑÍA / SALARIO OFRECIDO POR LA COMPETENCIA

Los datos externos son más difíciles de obtener, aunque no faltan estudios salariales que pueden servirnos de guía. Las consultoras por otra parte suelen tener una idea bastante exacta de los salarios de mercado basado en las entrevistas de trabajo realizadas.

TIEMPO PARA CONTRATAR

Nos muestra la eficiencia en los procesos de selección. Un fallo en una incorporación conlleva negativas consecuencias que incluye pérdida de productividad, sobrecarga de la plantilla y costes. Por lo tanto es un ratio importante para medir y mantener en niveles bajos.

La fórmula que aplicamos sería:

Tiempo para contratar= Tiempo transcurrido entre el inicio de la búsqueda y la incorporación.

Rentabilidad de LA INVERSIÓN en formación

La rentabilidad de la formacion es a menudo percibida como difícil de cuantificar. Sin embargo en los últimos años se ha desarrollado métodos y buena prácticas. El sistema ofrecido por el Dr. Jack Phillips del ROI Institute es uno de los más sólidos y eficaces.

Esta basada en el análisis en cinco funciones:

  1. Nivel 1: Respuesta a la acción planificada
  2. Nivel 2: Aprendizaje
  3. Nivel 3: Implantación
  4. Nivel 4: Impacto en la compañía
  5. Nivel 5: Retorno de la inversión

Con este último indicador terminamos el post de métricas en RRHH. Si estas interesado en más información puedes ponerte en contacto conmigo personalmente.

Saludos

 

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