Esta serie de dos post está dedicada a un estudio realizado por la Asociación SENIOR TALENT, que tiene por objetivo averiguar cuales son las Políticas de contratación de las empresas españolas en relación a la diversidad generacional. El post actual es la introducción a los datos y conclusiones que se desarrollarán en el segundo post. Actualmente SENIOR TALENT está en proceso de presentación en varios medios y entidades.
La diversidad consiste en contar los números.
La inclusión se trata de hacer que los números cuenten.
Boris Groysberg
TÍTULO: POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN Y DIVERSIDAD
AUTORES: Bernat Guerola. SENIOR TALENT
Entre 2007 y el tercer trimestre de 2017 la cifra total de Parados casi se ha duplicado (1,9), mientras que el desempleo de los mayores de 45 años se ha triplicado. En cifras absolutas se han generado 3.731.700 parados, de las cuales 1.386.000 tienen más de 45 años, siendo el colectivo más numeroso.
El paro total se ha reducido desde 2012, un 38%. Sin embargo, el número de Parados Senior sólo ha bajado un 27%.
Por lo que concluimos que el desempleo originado por la crisis ha afectado especialmente a la población trabajadora mayor de 45 años, pero no la paulatina recuperación del empleo.
La proporción de los Seniors dentro del total de parados crece año tras año. Actualmente 1 de cada 2 personas paradas tiene más de 40 años y más de una de cada 3 personas paradas tiene más de 45 años.
¿Por qué sucede esto?, ¿Qué hay en la mente del empresario contratador o del responsable de selección para que exista este sesgo?.
La Asociación SENIOR TALENT, ha llevado a cabo una encuesta para analizar las causas del sesgo etario en el mercado laboral. El objeto de esta comunicación es presentar los resultados
Método: Se presenta los resultados de una encuesta realizada a través de Google Docs. a 66 empresas españolas ubicadas en España.
| La distribución de la participación por provincias es: | La distribución por tamaño de la empresa es: | ||
| MADRID | 42% | Menos de 5 empleados | 23% |
| SALAMANCA | 26% | De 5 a 50 empleados | 35% |
| VALENCIA | 24% | De 51 a 250 empleados | 18% |
| OTRAS | 8% | De 251 a 500 empleados | 9% |
| Más de 500 empleados | 15% | ||
Ficha técnica de la encuesta
Técnica de Investigación Cuestionario on-line vía Google Docs
Ámbito geográfico: Empresas ubicadas en España
Tamaño de la muestra: 66 empresas
Método de muestreo: Muestreo aleatorio entre empresas pertenecientes a la red de contactos de la Consultora ITINERE TALENT.
Fechas de realización: De febrero a noviembre de 2017
Organización responsable de los trabajos SENIOR TALENT
RESULTADO
El estudio responderá a las siguientes cuestiones:
– ¿Qué factores considera que hacen a un candidato idóneo para su empresa?
– ¿En qué medida se identifica con un listado de creencias populares?
– ¿Cuáles son las competencias que tienden a potenciarse/debilitarse con la madurez profesional?.
CONCLUSIONES
La diversidad es un hecho, la inclusión es una opción.
La complejidad de la sociedad actual ha traído a la realidad del mercado laboral la diversidad. Nos encontramos varios tipos de diversidad: de género, funcional, LGTB, social y cultural y, como en el caso de este estudio, intergeneracional. Hoy es más probable que nunca que una persona se relacione hasta con cinco generaciones en su puesto de trabajo.
El responsable de Recursos Humanos no puede soslayar la Gestión de la Diversidad. Apostamos por la inclusión como modo de dar respuesta a la diversidad. Respondiendo a los prejuicios y barreras sociales y corporativas que existen en torno a las personas y alcanzar el compromiso de la empresa para empoderar a los colectivos desfavorecidos.
La Diversidad Generacional ya la he tratado en este blog en otros post como:
- La Diversidad Generacional en la empresa
- Conforme nos hacemos mayores no vamos volviendo invisibles
- “The Human Side”. T1E4: La diversidad generacional.
Saludos
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